イメージ画像

休日の事故対応はできていますか?

もしも、保険会社から補償を受ける可能性がある事故が起こったときには、事故の早い段階で保険会社に連絡して相談しながら事故対応にあたることが重要です。

ただし、休日で工場に人がいない場合には、事故そのものに気づくのが遅れがちであり、事故の連絡があっても、社内の担当者がどなたかを明確にしていないと、休暇で遠方に出かけているなどの理由で連絡が行き届かず、混乱が拡大することがあります。

今回は休日に工場や倉庫、資材置き場などで火災が起こった場合について、考えてみましょう。

工場が通常業務を行っていて、人の出入りが多い日には、たとえば静電気の発生や漏電などの理由で火花が散り、結果として火災につながってしまうというリスクがあります。

とはいえ、工場内でたくさんの人が立ち働いているだけに、初期に異変に気づいて対応できるという可能性も高いのです。

逆に、休日で人がいない工場にも、放火をされたり、タバコを投げ込まれたりして火災が起こる可能性はありますが、小さな炎の間は誰も気づかず、近隣の人が気づいてくれる頃には、かなり大きな炎になってしまっています。

人がいない休日には、仕方のないことではありますが、休日や夜間は警備会社に監視を依頼する方法もありますし、もしも異変が起こってしまった場合には、電話連絡を誰が受けるのか、現場で対応するのは誰かなど責任者を決めておくことなど、できる対策はあります。

もしも、夏休みや正月休み、連休などで工場や資材置き場が何日も無人になるような場合は、第三者が入り込むことに注意が必要です。

盗難や放火などの被害にも気をつけなければなりませんが、たとえば軽いいたずらのつもりで入り込んだ子どもが、出られなくなっているのに、何日も誰にも気づかれないということになると、重大な結果を招きます。

工場や資材置き場などの入口に「ここからは工場なので、入らないでください」という立て看板やコーンなどを用意して、明確に境界線を示しておくことなどで、人が簡単に入り込めないようにしておくことが、重要でしょう。

細部まで気を配ったとしても、盗難に遭うことや、火災が起こること、地震が起こることなどはあり得ます。

そのようなとき、誰が関係各所へ連絡をするのか、誰が現場で事故対応にあたるのか、ということを明確に決めておきましょう。

同時に、消防や警察の他、警備会社、保険会社など、連絡を入れるべき先を一覧表にまとめ、迷いなく連絡を入れることができるようにします。

このように、休日中の対応で決して迷わないよう、明確な体制づくりをしておくことが、混乱を最小限に抑えることにつながります。

就業時間の前後にも注意を

工場内での作業には、PL事故につながる作業ミスや、労災事故などのリスクがつきまといます。

そのようなミスや事故を防ぐために、作業員の皆さんに注意を促す機会も必要ですし、適正な休憩をとってもらうことも重要です。

高温多湿になる環境では熱中症のリスクへの対応を考えることや、従業員の身体への負担を軽減するような機械装置の導入も、メリットがあるでしょう。

そして、機械類の点検を行ったり、従業員へ製品に関する知識を伝えることなども、有益です。

そのような時間を、朝の始業前などに設けている場合、少し注意したいことがあります。

朝礼や体操、機械類の点検整備、作業服に着替える時間などが、「労働時間である」と認定された場合、貴社の設けている休憩時間や休日などについて、見直す必要があるかもしれません。

もしも、「この時間は労働時間ではない」という認識と、労働基準監督署側の「労働時間に該当する」というい判断に齟齬が生じてしまった場合、たとえば労働基準法に抵触してしまうという可能性も出てきます。

労働基準法では、1日あたりの労働時間と、その長さに対応する休憩時間や休日の設定について定めがあります。

これまで「労働時間でない」と思っていた朝礼や体操などの時間が、もし労働時間に該当するということになると、休憩時間や休日の設定を見直さなければならないかもしれません。

ただし、これらの時間が労働時間であると認定されることが、必ずしも悪いこととは言えず、労働時間に該当するなら法的に問題のないように終業時刻や休憩時間などを設定することで、問題はクリアできます。

また、貴社が「労働時間である」と認識することで、従業員の皆さんにも「この時間もとても大切な時間なんだ」という認識が広がるかもしれません。

あまりにも長時間にわたって、従業員の皆さんを拘束することを続けていると、作業への集中力が失われ、労働災害やPL事故、機械類の故障、製造ミスなどが起こってしまうこともあります。

欠員が出たり、機械類の故障などが起こると、製品の製造が遅れたり、従業員全体の士気が下がるなどデメリットもあります。

法律の定めに従って、きちんと休憩してもらい、休日もきちんと休んでもらうよう配慮することは、従業員の健康状態を保つこと、士気を高めることにつながりますので、貴社にとってもメリットはあります。

配慮をしていたにも関わらず、PL事故や労災事故が起こってしまった場合に備えて、保険に加入して経済的な補償を得られるように備えておきましょう。

節税するなら資金繰り表を作成

PL保険や労災保険など、損害への補償を受けることを目的とした保険とは違って、工場などの運営がうまくいって黒字が出た場合に、節税目的で活用できる保険があります。

製造業の世界では、毎期連続して黒字を出すことができる場合ばかりではなく、PL事故や労災事故、工場が火災に遭うなど様々な理由で、急に赤字に転落するという場合もあります。

また、会社にとって自由に使える資金を確保しておき、研究や開発などにあてたい場合もあるでしょう。

このようなとき、預貯金として利益を留保しておく方法もあるのですが、ただ預けておくだけでは利息も微々たるものであり、節税効果もありません。

しかし、節税効果が得られる保険を活用すると、預貯金よりも利回りがよく、メリットが大きい場合もあるのです。

ただし、解約返戻金や満期保険金を受け取って、メリットを得るためには3年から5年以上といったある程度の期間にわたって、保険料を支払い続けなければならない仕組みになっています。

そのため、保険に加入する前に資金繰り表を作成して、3年から5年程度の資金繰りについて把握しておきましょう。

年払いでも資金繰りがショートしないのかどうか、月払いのほうが向いているのかどうか、など検討しましょう。

そして、実際に保険料の支払いが苦しくなった段階で、保険契約を継続するための方法としてどのようなものがあるのか、対策を知っておくことも重要です。

たとえば、資金が不足するのがほんの短い間だと分かっていれば、「契約者貸付制度」を利用して、保険料の支払いは続けるという方法があります。

一度に多額の保険料は支払えないが、少しずつなら資金を捻出できるという場合は、保険料を年払いから月払いに変更するというのも一案です。

資金繰りの悪化が短期間ではなく、長期にわたってしまいそうだ、という場合には払い済み保険への移行や、保険期間の短縮といった方法も考えられます。

いずれの場合も、「会社の資金繰りが悪いのは、短期間のことか? それとも長期間の問題になりそうか?」を検討して、その後の方針を決める必要があります。

その時になって、資金繰り表を作成しようとしても、精神的にも切羽詰まっている上に、実務が大変忙しくなっているといった理由で、落ち着いて作成できないことが多いのです。

逆に、保険加入を検討する段階では、黒字が出ていて精神的にも余裕があることが多いでしょうから、その時点で資金繰り表を作成しておきましょう。

食中毒が発生した場合への備えを

気分が開放的になる夏は、友人や家族と盛り上がった勢いで、普段は食べないようなものを食べるという人がいます。

バーベキューに行って「ふと目についたキノコを食べた」というケースや、殺虫剤を子供が口に入れてしまうということもあるでしょう。

食中毒の中には、1年中ある程度の割合で起こってしまう、キノコやフグなどの自然毒によるもの、そして殺虫剤や防腐剤などが原因のものもありますが、季節によって変動するものもあります。

夏は、細菌性の食中毒が増える傾向にあり、逆に冬場はウィルス性の食中毒が増えます。

2017年の夏にも、ポテトサラダや焼き肉店の料理を食べた人が、O157を原因とする食中毒にかかったという報道がなされました。

食中毒を起こさないように、惣菜業者やレストランも気を配ってはいるはずですが、それでも起こってしまうのが食中毒です。

食中毒にかかった人は、製造物責任法(PL法)に基づく損害賠償を業者側に求めることができ、実際に訴訟が起こされているケースもあります。

なお、製造物責任法に基づいて損害賠償を求めることができるか否かは、食中毒の原因となった食品が「製造物かどうか」がポイントとなります。

野菜や魚などが直接販売されているケースでは、それは製造物とは言えません。

製造物とは、原材料に手を加えて新たな物を作るか(製造)、またはその本質を維持させながら新たな価値を加える(加工)などの工程を経たものと考えられており、たとえば缶詰や瓶詰などのものは「製造物」と考えられます。

製造物責任法は、被害者の救済のために設けられた法律であり、被害を受けた人にとっては、従来に比べて訴訟が起こしやすい仕組みとなっています。

訴訟に持ち込まれ、製造者側の過失が認められた場合には、
・治療費、入院費、薬代など
・休業損失
・交通費、雑費
・慰謝料
・弁護士費用、訴訟費用など
が請求されることになります。

食中毒が発生した場合に備えて、早めにPL保険に加入しておきましょう。

食中毒事件を起こしてしまったということだけでも、企業イメージのダウンは避けられません。

しかし、迅速に対応することができれば、被害者の感情を悪化させることが少なくなり、それ以上の打撃を防ぐことができます。

また、食品加工やレストランなどの業種においては、経営者自らが食品の加工や調理に携わっており、裁判が長引けば、それだけ現場の仕事が止まってしまうという可能性もあります。

信頼のできる弁護士の方をすぐに依頼して、二人三脚で訴訟への対応をしていくためにも、PL保険への加入は重要です。

入社前研修を実施するなら

貴社で働いてもらう人材を迎え入れるにあたり、入社前の研修を実施して、スムーズに業務を行えるよう配慮しているでしょうか?

入社前に研修を行う場合には、注意しなければならないことがあります。

まず「新人にとっては未知の領域なので、貴社や工場で働いた経験がある人には、思いもよらない行動を新人が取ってしまうことがある」という点です。

中堅やベテランの社員にとっては当たり前と思えることまで、きちんと説明しなければ、思わぬケガや事故につながります。

そして、入社前研修中のケガについては、労働災害であると認定されないケースがあり、採用予定者の医療費負担が重くなること、後のトラブルにつながることもあります。

まず、研修中のケガが労働災害であると認められるためには、研修の期間が「労働時間」であり、採用予定の皆さんが「労働者である」と認められることがポイントになります。

当該研修が、
・会社の指揮命令で行う研修かどうか
・採用予定者の参加が義務づけられているかどうか
・雇用者側が指定した場所と時間において行われる研修であり、その場所に一定の時間拘束されるような研修内容かどうか
という点が、「労働時間」であると認められるポイントです。

また、研修の参加者が「労働者である」と認定されるためのポイントとして、
・労務の提供がされている
・労務の提供の対価としての報酬が支払われている
ことが重要です。

1日中研修を行った場合でも、交通費程度の金額しか支給していない場合には、研修参加者は「労働者である」とは認められません。

・研修に参加した場合には、最低賃金以上の賃金を受け取ることができるかどうか
・研修内容が本来の業務と関係性が高いかどうか
・研修中は使用者の指揮命令下に置かれているかどうか
が、判断の分かれ目となります。

さらに、製造業の入社前研修では、一般的なビジネスマナーなどを教えるケースもあり、いっぽうで工場の機械類や、貴社製品について深くかかわる知識を伝えることもあるでしょう。

研修の内容ごとに「本来の業務との関係性」が判断されることになります。

労災認定を受けられなかった場合、そのままでは採用予定者の負担感が重くなってしまいます。

労災認定を待たずに保険金を受け取ることができる傷害保険などもありますので、活用していくとよいでしょう。

企業として、きちんと補償を行うことで、採用予定者の雇用者に対する印象は変わり、入社後の士気にも関わってきますので、重要なポイントと言えるでしょう。

工場の火災に備える保険

工場内では、製品の製造ミスが起こらないよう、また機械類のトラブルや従業員同士のトラブルが起こらないよう、経営者の皆さんは様々な注意を払っていることでしょう。

工場内でおさまるトラブルだけではなく、たとえば火災のように周辺の人にも影響を与えてしまうトラブルも、工場や倉庫では起こり得ます。

2017年2月に報道された事務用品の通信販売最大手企業「アスクル」の物流拠点で起こった火災は、鎮火までに数日間を要する大きな災害となり、周辺の人が受けた影響も大きくなりました。

火災が起こるきっかけとしては、機械類の故障や誤操作、静電気による火花などが引火性の強いものに作用して、炎が上がるといったことが多い様子です。

ただでさえ、火災が起こるリスクが高い状態である上に、いったん炎が上がると、一気に炎が大きくなる可能性も、はらんでいます。

たとえば「フラッシュオーバー現象」とよばれるのは、火災によって建物内の温度が上がることで、引火点の低い物質(引火性の強い物質)が一気に燃え上がってしまい、炎が広がるという現象です。

工場や倉庫にはエタノールなどの、引火性の液体などもたくさん保管されていることが多いため、フラッシュオーバー現象は侮ることができません。

また、密閉性の高い倉庫や工場で火災が起こり、そのことに驚いた人が思わず入口を開けるといった行動に出ると、大量の酸素が供給されるため、炎が大きくなってしまうバックドラフト現象が起こる可能性もあります。

さらに消火活動についても様々な制約があり、たとえば漏電火災が起きたときに、安易に水をつかって消火しようとすると、感電する可能性もあります。

このように、工場や倉庫で火災が起こると、その規模が拡大しやすく、安易に消火活動を始めるのではなく慎重な消火が必要とされると共に、近隣の人に与える不安なども大きいため、企業の経済的な負担もかさんでしまうのです。

このような事情を踏まえ、工場や倉庫については必ず火災保険への加入をしておかなければならない、と言えます。

周囲の人に、延焼や消火活動の際に被害を与えているなら、損害賠償などを行う必要もあるでしょうし、信頼回復にも費用と時間がかかります。

倉庫や工場を立て直すことができるまで、人件費や税金などがかかりますが、休業損害補償や利益保険などを利用して、そのコストに備える必要もあるでしょう。

火災により、従業員がケガをしたといった場合には、任意労災保険や上乗せ労災保険の適用を受けなければならないかもしれません。

様々なリスクを検討して、必要な補償を得られるようにしておいてください。

パワハラ問題は他人事ではない

貴社に新人社員が入社してきたり、親会社から出向してきた人材を受け入れたりしたときに、つい起こりがちな事ですが「家族や恋人についてあれこれ詮索する」「何を頼めばいいのか分からず、仕事をあまり任せることができない」といったことは、パワーハラスメントとして問題になる可能性があります。

厚生労働省の定義によると「同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内での優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為」とされています。

たとえば、同僚の見ている前で部下を怒鳴りつけ、見せしめのような行為をすることや、殴ったりけったりするということは、誰でも「パワハラだ」と気づきやすいものです。

しかし、「挨拶をされても無視してしまう」「携帯電話やスマホを勝手に見る」といった行為もパワハラとして問題になります。

「パワハラを受けた」という社員側からの訴えが、全てパワハラと認定されるわけではなく、たとえば裁判所に判断が持ち込まれた結果「正当な指導の範囲内」と認定されることもあります。

しかし、そもそも裁判沙汰に発展した場合には弁護士費用がかかりますし、そのようなトラブルを抱えている企業であるということが、世間に広く知られてしまうと企業イメージのダウンは避けられません。

パワハラを受けた社員が精神疾患を発症したり、死亡するに至ったりした場合には、数千万円から億単位の賠償金額を支払わなければならないことも。

パワハラ問題や、セクハラ、差別問題、さらには業務内容の不公平などを訴えられた場合に、「雇用慣行賠償責任保険」が役立ってくれます。

・セクシャルハラスメント
・パワーハラスメント
・人種差別、性別差別、年齢差別、宗教差別
・不当解雇
・昇格制度
・給料、ボーナスの不平等
・採用時の問題
このようなトラブルが起こるリスクに備えるためにも、保険の加入を検討しましょう。

なお、パワハラやセクハラ問題というのは、職場で注意を喚起するだけでも、一定の抑止効果があります。

それでも、パワハラやセクハラは起こってしまうものですが、問題の抑止のために、企業として様々な対策を打っていたという事実があるか、ないかということで、世間の印象はまったく変わってきます。

裁判沙汰などに発展してしまった場合でも「企業としては抑止策を行っていた、それでも問題が起こってしまったんだ」と主張できる体制を作っておきましょう。

利益保険の重要性が高まっています

貴社の従業員が1人休むと、その人が担当していた業務が滞り、誰かがその代わりをつとめなければならなくなります。

1人が休んだだけでも、現場が混乱し、従業員や管理職、場合によっては経営者の負担が大きくなることもあるでしょう。

では、休んだのが企業側だったら?

たとえば、火災などが原因で工場や事業場での活動ができなくなり、利益を上げることができなくなってしまったら、どうでしょうか?

利益を上げることができなくても、人件費は発生しますし、その上、火災の後始末などにかかる経費も生じてしまいます。

このような場合に備えることができる「利益保険」に注目が集まっています。

利益保険は、火災や天災などの出来事が原因で、企業としての活動が阻害されてしまった場合に、本来の活動を行っていれば得られるはずだった利益と、火災や天災などの理由で通常より多く支払うことになった経費の全部、または一部をカバーしてくれることが挙げられます。

損保会社ごとに、このような保険の呼び名は少しずつ違いますが、火災、自然災害(落雷・風災・雪災・雹災)、爆発、破裂、その他の思いがけない出来事によって企業の活動が停止した場合の損失についてカバーしてくれます。

この内容だけを見れば、火災保険で対応できる内容ではと感じるかもしれません。

しかし、火災保険と利益保険には違いがあり、火災保険では火災などにより焼失した建物を復元することはできても、企業として利益を上げることができない間の人件費や、建物の損害などを回復するための費用は、負担してもらうことができません。

火災保険と、利益保険との違いを認識した上で、どちらの保険が適しているかを選ぶようにしましょう。

利益保険で保障される金額は「失われた利益(喪失利益)」「利益の減少を防ぐのにかかった費用(収益減少防止費用)」の2つの要素を合計して決まります。

喪失利益は「減少した売上高 ? 約定補償率」という計算式で求められ、「減少した売上高」については、その企業がこれまで上げてきた売上高から、事故によって活動が阻害されていた時期の実際の売上高を差し引いて求められます。

また、保険金の金額について「付保率」という数値を掛けて求めるという保険会社もあります。

以上のことから分かるように、利益保険は企業の強い味方となってくれますが、利益保険が本当に最適な選択肢か、その保険金額はいくらなのか、といった決定には、損害保険会社との綿密な話し合いが必要となります。

トラブル回避のために休憩を確保

貴社は従業員の休憩時間について、就業規則などできちんと定めていて、さらにきちんと確保ができているでしょうか?

休憩時間を確保しなければならない理由は、「労働基準法などで定められているから」「従業員の疲労回復のため(それにより労災事故、製品や建築物の製造ミスなどを防ぐ)」といった理由があります。

従業員の労働時間については、原則として1週間40時間、18時間と決まっています(労働基準法第32条)。

さらに、労働基準法第34条には「労働時間が6時間を超える場合においては少なくとも45分、8時間を超える場合においては少なくとも1時間の休憩時間を労働時間の途中に与えなければならない」という定めがあります。

従業員に休憩時間を取ってもらうこと、それも業務から完全に離れて身体を休ませたり、リフレッシュしたりしてもらうことは、従業員の健康維持や精神面で疲労を回復することにつながります。

実際に、労働基準法において、労働者は休憩時間を自由に利用することができることが定められています。

そのことが、結果のある製品や建築物を生み出さないこと、業務上のミスなどを起こさないことにつながり、結果的にはPL事故や労災事故を減らすことにもつながります。

「ブラック企業」などの言葉が広く使われるようになった現代は、休憩時間も十分に確保せずに従業員を労働にあたらせていると、企業イメージが損なわれるような噂があっというまに広まってしまいます。

「休憩時間は何も生み出さない不毛な時間」などと切り捨てるのではなく、きちんと確保して後のトラブルを防ぐことにしましょう。

また休憩時間の質や、企業としてのかかわり方もしっかりと見直しましょう。

たとえば、休憩時間中の敷地外への外出を制限することは、よほどの条件がそろっていない限り、従業員の権利を侵害するものとして問題になる可能性もあります。

休憩時間中に「なにか業務にあたることが必要なら、いつでも対応できるようにしておくこと」といった指示を出してしまっているなら、この点も見直しましょう。

さらに、十分な休憩時間に加えて、熱中症のリスクが高まる季節には、水分や塩分の定期的な摂取を従業員に促す必要も、あるかもしれません。

この場合は、昼休みなどのまとまった休憩時間を確保するだけではなく、小休止のための時間を定期的に確保するなどの方法も必要でしょう。

以上のように「たかが休憩時間、されど休憩時間」なのですから、改めて貴社の休憩時間を見直してみましょう。

PL事故や労災事故を減らすことが肝心

労働時間や休憩時間について、労働基準法などで規制が行われていることは、経営者にとっては悩ましい点ではあります。

しかし、従業員の健康を良い状態に保つこと、精神面の疲労を取り、すっきりとした状態で業務に臨むことができるような環境づくりをすることは、結果的には品質のよい製品を作ること、PL事故を防ぐことにもつながります。

PL事故や労災事故などは、いったん起こると企業イメージのダウンが著しいため、そもそも「事故を起こさない」ことが大事なのです。

そして、万が一の事故があったときも「法令を遵守していた、従業員のためを思っていた、それでも事故が起こってしまった」と堂々と主張できるようにすることが、大切なのです。

たとえば、従業員の皆さんと一緒に、始業前のラジオ体操を行っているような場合、「物を作ったり、事務作業をしたりという『業務』を行っているわけではない」と考えてしまいそうになります。

しかし、従業員の全員参加を義務付けている場合などで「ラジオ体操を行っている時間も、労働時間である」と認定されるケースはあります。

その時間中のケガが労災と認定されるかどうかは、ケガの種類や状況にもよりますので一概には言えませんが、労災保険法の問題とは別に「労働時間」に関する問題が発生する可能性もあります。

また、早朝や終業後などに機械の点検などの作業を従業員の皆さんが行っている場合、それが就業時間中ではなくても、「業務に接続し通常付随する行為」として、業務上の災害と認められることがあるのです。

この場合も、労災保険の給付が受けられるかどうかの問題だけではなく、労働時間の数え方や休憩時間の設定の仕方などに影響が出てくる可能性があります。

なお、製造業や建設業の現場で作業している皆さんが、ぎっくり腰など腰痛を訴えることは多々あります。

しかし、腰痛に関しては「労災に該当するか」という判断が非常に難しくなります。

既往症などがあった場合には、「たまたま業務中に既往の病気が悪化しただけで、労働災害とは言えない」と判断されるケースもあります。

また、ペンや伝票などを拾うといった動作は「通常の動作と異なる動作」とは言えず、これらの動作は日常生活でも行っていることです。

拾うという行為がきっかけでぎっくり腰になったとしても、「たまたま、業務中に発症しただけであり、通常の動作と異なる動作に起因するものとは言えない」として、労災認定が受けられないこともあります。

この点を従業員に周知しておかなければ「同じ職場のAさんは認定を受けたのに、Bさんは無理だった」といった感情的なもつれにつながる可能性もありますので、注意しましょう。

このページの先頭へ