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パワハラ問題は他人事ではない

貴社に新人社員が入社してきたり、親会社から出向してきた人材を受け入れたりしたときに、つい起こりがちな事ですが「家族や恋人についてあれこれ詮索する」「何を頼めばいいのか分からず、仕事をあまり任せることができない」といったことは、パワーハラスメントとして問題になる可能性があります。

厚生労働省の定義によると「同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内での優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為」とされています。

たとえば、同僚の見ている前で部下を怒鳴りつけ、見せしめのような行為をすることや、殴ったりけったりするということは、誰でも「パワハラだ」と気づきやすいものです。

しかし、「挨拶をされても無視してしまう」「携帯電話やスマホを勝手に見る」といった行為もパワハラとして問題になります。

「パワハラを受けた」という社員側からの訴えが、全てパワハラと認定されるわけではなく、たとえば裁判所に判断が持ち込まれた結果「正当な指導の範囲内」と認定されることもあります。

しかし、そもそも裁判沙汰に発展した場合には弁護士費用がかかりますし、そのようなトラブルを抱えている企業であるということが、世間に広く知られてしまうと企業イメージのダウンは避けられません。

パワハラを受けた社員が精神疾患を発症したり、死亡するに至ったりした場合には、数千万円から億単位の賠償金額を支払わなければならないことも。

パワハラ問題や、セクハラ、差別問題、さらには業務内容の不公平などを訴えられた場合に、「雇用慣行賠償責任保険」が役立ってくれます。

・セクシャルハラスメント
・パワーハラスメント
・人種差別、性別差別、年齢差別、宗教差別
・不当解雇
・昇格制度
・給料、ボーナスの不平等
・採用時の問題
このようなトラブルが起こるリスクに備えるためにも、保険の加入を検討しましょう。

なお、パワハラやセクハラ問題というのは、職場で注意を喚起するだけでも、一定の抑止効果があります。

それでも、パワハラやセクハラは起こってしまうものですが、問題の抑止のために、企業として様々な対策を打っていたという事実があるか、ないかということで、世間の印象はまったく変わってきます。

裁判沙汰などに発展してしまった場合でも「企業としては抑止策を行っていた、それでも問題が起こってしまったんだ」と主張できる体制を作っておきましょう。

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